Suuret ikäluokat siirtyvät eläkkeelle ja eri organisaatioissa eletään saman ongelman kanssa. Miten saada talteen se osaaminen ja hiljainen tieto, joka vuosien varrella on takkiin karttunut? Puhetta on paljon, mutta varsin harvassa yrityksessä asia on aidosti hanskassa. Moni talentti poistuu ovesta ennen kuin kukaan huomaa, että tiettyä asiaosaamista tai tärkeitä verkostoja ei enää ole kenelläkään.

Ikähaitarin toisessa päässä olevalle pojalleni sanoi ohjaaja päiväkodissa: Voi kunpa saisimme tuon hymyn purkitettua! Niin, miten saisimme eläkkeelle jäävän asiantuntijuuden purkitettua?

Viime viikolla sain olla mukana Aalto yliopiston seminaarissa, jossa esiteltiin uutta tutkimusta Asiantuntija jää eläkkeelle – asiantuntijuus ei. Tutkimus kertoo, miten organisaatiot ja työyhteisöt luovivat eteenpäin kun asiantuntijat siirtyvät eläkkeelle. Mikä muuttuu ja kuinka säilyttämisen arvoinen asiantuntemus voidaan säilyttää?

Nykyisessä muuttuvassa ja vaativassa työympäristössä on paljon asioita onneksi ohjeistettu yksityiskohtaisessi ja kuvattu prosesseja tarkasti. Silti on olemassa osaamista, joka ei papereista näy, kuten esimerkiksi eri alojen ja niiden rajapintojen tuntemus. Varsinkin verkostojen ja yhteistyösuhteiden kuvaaminen ja merkityksen ymmärtäminen on haasteellista. Toisaalta asiantuntijoilla on myös sellaista tietoa, jota ei sellaisenaan tulevaisuudessa tarvita, tai toimintamalleja, joilla ei ole enää vuosiin ollut toimivan johdon hyväksyntää.

Eläkkeellesiirtymisprosessi ei voi olla yksin lähiesimiehen harteilla, vaan se vaatii kiinteää yhteistyötä henkilöstöyksikön kanssa. Liikkeelle on lähdettävä ajoissa ja aloitettava siitä, miten eläköitymissuunnitelmat otetaan puheeksi. Tiedätkö muuten, miten asia on hoidettu omassa organisaatiossasi? Kuka vastaa, ketä kiinnostaa?

Mainitsemani tutkimus kuvaa koko prosessin varsin yksinkertaisella käppyrällä.  Olennaista on tavoitteiden määrittely. Millaisia mahdollisuuksia siirtymävaihe tai eläköityminen tarjoaa toisaalta kriittisen osaamisen määrittelylle ja säilyttämiselle ja toisaalta osaamisen uudistamiselle? Arvioinnin jälkeen on mahdollista arvioida prosessin vaatimat resurssit.

Keskeisin rooli on kuitenkin asiantuntijalla itsellään. Vaikka tietty malli eläköitymisen johtamiselle olisikin, prosessin läpivientiin vaikuttaa myös työyhteisön, ja koko organisaation kulttuuri. Miten muut suhtautuvat asiaan, miten kaikesta viestitetään, miten vuorovaikutuksellisuudesta pidetään huolta?

Eläköitymisprosessin toteuttamistavat voivat vaihdella, mutta kollegojen arvostamisen ja kunnioittamisen kulttuurista kannattaa pitää kiinni. Eläköitymisprosessi on johtamista siinä missä muukin esimiestyö. Hyvä työilmapiiri, jäljelle jäävien työkyvystä huolehtiminen sekä yrityksen ja henkilöstön arvojen yhteneväisyys ovat avainasioita niin yrityksen tuloksenteossa kuin kilpailussa osaavasta työvoimasta.

Kirjoittaja on finanssisektorin sektoripäällikkö Ammattiliitto Prossa.