Lomautus pähkinänkuoressa

Jos edessä on lomautus, Ota ensimmäiseksi yhteyttä luottamusmieheesi. Jos työpaikallasi ei ole prolaista luottamusmiestä, ota yhteyttä Pron aluekeskukseen. Lähimmän aluekeskuksen numeron löydät täältä.

Alakohtaista lomautustietoa Proplussasta. Kirjautuessasi sivuille ensimmäisen kerran tarvitse tietosuojasi turvaksi jäsennumerosi.

Lomautukseen ja työttömyysturvaan liittyviin kysymyksiin vastaa Pro-kassa numerossa (09) 1727 3444. Puhelimitse kassa päivystää maanantaista perjantaihin kello 8.30–15.

Mikä lomautus?

Lomautus tarkoittaa työnantajan yksipuolista päätöstä keskeyttää väliaikaisesti palkanmaksu ja työnteko työsuhteen kuitenkin jatkuessa. Työntekijä on mahdollista lomauttaa, jos tilapäiset vaikeudet haittaavat yrityksen toiminta- tai maksukykyä. Tällöin kyse on tuotannollis-taloudellisista lomautusperusteista.

Perusteet lomautukselle on käytävä tarkoin läpi henkilöstön tai luottamusmiehen kanssa yhteistoimintaneuvotteluissa, joissa lomautusten välttämiseksi etsitään muita ratkaisuja. Työnantaja voi turvautua lomautuksiin, jos muut yt-neuvotteluissa käsitellyt vaihtoehdot eivät sovellu yrityksen tilanteeseen.

Miten lomautus voidaan toteuttaa?
● Lyhentämällä päivittäistä työaikaa.
● Lyhentämällä viikoittaista työaikaa.
● Lomauttamalla henkilö kokonaan.
● Lomautus voi kestää määräajan tai toistaiseksi.

Milloin voidaan lomauttaa?

Työsopimuslain mukaan työnantajalla on oikeus lomauttaa kahdessa tapauksessa.

1. Tilanteessa, jossa työntekijä voitaisiin irtisanoa työsopimuslain tarkoittamin taloudellisin tai tuotannollisin perustein. Tällöin lomautuksen kestoa ei ole rajoitettu. Huom. Ennen lomautusta on selvitettävä uudelleensijoittaminen ja kouluttaminen toisiin tehtäviin TSL 7:3 määräämällä tavalla.

2. Tilanteessa, jossa työ tai mahdollisuus järjestää työtä on vähentynyt tilapäisesti. Tällöin lomautuksen arvioidaan kestävän enintään 90 päivää. Ennen lomautusta on selvitettävä, onko työntekijälle kohtuudella järjestettävissä muuta työtä tai voidaanko hänet kouluttaa työnantajan tarpeita vastaavasti.

Kenet voi lomauttaa?
● Lomauttaa voi ainoastaan toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevia.
● Poikkeuksena ovat sijaisuuteen perustuvat  määräaikaisen työsuhteet. Tällöin sijainen voidaan lomauttaa, jos myös sijaistettava lomautettaisiin kyseisessä tilanteessa.

Lomautusperuste voi kohdistua
● Tiettyihin osastoihin tai toiminnallisiin yksikköihin.
● Koko henkilöstöön.

Tarve lomauttaa voi johtua
● Tietyn tuotteen menekkivaikeuksista, jolloin vaikutukset kohdistuvat vain tiettyyn tuotantolinjaan. Tällöin työnantajan on ensisijaisti osoitettava lomautettaville muuta työsopimuksen mukaista työtä esimerkiksi toiselta osastolta.
● Todellisia perusteita lomautukselle ei ole, jos lomautettujen töitä teetetään esimerkiksi vuokratyövoimalla.

Vähentämisjärjestys

Lomautuksissa noudatetaan työehtosopimuksessa sovittua vähentämisjärjestystä.

Vähentämisjärjestykseen kiinnitetään erityistä huomiota, kun lomautustarve ei koske kaikkia työntekijöitä. Tällöin ensimmäisinä lomautettavien joukossa eivät saa olla osan työkyvystään kyseisen työnantajan palveluksessa menettäneet. Huomiota kiinnitetään myös työsuhteen pituuteen ja alaikäisten lasten määrään.

Yt-neuvotteluissa on voitu sopia lisäksi paikallisesti asioita, jotka on otettava huomioon päätettäessä lomautettavista.

Selvitys ennen lomautuspäätöstä

Työnantaja velvollinen antamaan ennakkoselvityksen lomautuksesta ensisijaisesti luottamusmiehelle. Jos luottamusmiestä ei ole, selvitys annetaan henkilöille, joiden kohdalla harkitaan mahdollista lomautusta.

Selvityksessä tulee näkyä
● Lomautuksen peruste.
● Arvioitu laajuus.
● Toteuttamistapa.
● Alkamisajankohta.
● Kesto tai arvioitu kesto.
● Työntekijöille tai heidän edustajilleen on myös varattava tilaisuus tulla kuulluksi selvityksestä.

Vähintään kymmenen työntekijän lomautus yli 90 päiväksi
● Yrityksessä on käytävä Yhteistoimintalain mukaiset yt-neuvottelut.
● Neuvotteluesitykseen on liitettävä kirjalliset perusteet toimenpiteistä ja arvioi niiden kohteeksi joutuvien lukumäärästä.
● Ennakkoselvitystä ei tarvitse esittää (TSL 5:3 §).
● Lomautuksesta on kuitenkin aina ilmoitettava työntekijälle henkilökohtaisesti ja työnantajan on välitettävä ilmoitus tiedoksi myös luottamusmiehelle (TSL 5:4 §).

Yt-neuvottelut ennen lomautuspäätöstä
● Kun lomautus jatkuu alle 90 päivää, yt-neuvottelujen on kestettävä vähintään 14 vuorokautta eli kaksi viikkoa.
● Kun toistaiseksi voimassa oleva lomautus koskee alle kymmentä työntekijää ja peruste lomautukselle riittäisi myös irtisanomisperusteeksi, yt-neuvottelujen vähimmäiskesto on edelleen kaksi viikkoa.
● Kun toistaiseksi voimassa oleva lomautustarve kohdistuu kymmeneen tai sitä suurempaan joukkoon työntekijöitä, minimineuvotteluaika on kuusi viikkoa.
● Yt-neuvottelut on käytävä kaikkien henkilöstöryhmien osalta samanaikaisesti, kun lomautusperuste on kaikissa tapauksissa sama.
● Työnantaja rikkoo yhteistoimintalakia pilkkoessaan yt-neuvottelut osiin neuvotteluajan lyhentämiseksi. 

Ilmoitus lomautuksesta

Ennen lomautuksen alkamista työnantajan on annettava lomautettavalle ilmoitus, josta ilmenee lomautuksen:
● peruste
● tarkka alkamisaika (KKO 2001:19)
● kesto tai arvioitu kesto.

Huom. Työttömyyskassaa varten lomautettu tarvitsee kirjallisen lomautusilmoituksen.

Lomautusilmoitus voidaan antaa suullisesti tai kirjallisesti. Pyynnöstä työnantaja on kuitenkin velvollinen antamaan kirjallisen todistuksen, jossa on lomautusilmoitusta vastaavat tiedot.

Jos mahdollista, ilmoitus lomautuksesta on annettava työntekijälle henkilökohtaisesti. Työnantajan saattaa siksi vaatia allekirjoituksen, jolla työntekijä vahvistaa saaneensa tiedon lomautuksesta allekirjoitushetkellä. Lomautusilmoitusajan katsotaan alkavan tiedoksisaamisesta.

Työnantaja ei saa esittää lomautusilmoituksessa muita ehtoja tai asioita, jotka työntekijän tulisi hyväksyä ilmoituksen yhteydessä.

Milloin työnantajan on kerrottava lomautuksesta?

Lomautuksen alkamisesta työnantajan on ilmoitettava 14 vuorokautta ennen sen alkua (Yhteistoimintalaki).

Useissa työehtosopimuksissa on kuitenkin sovittu, että ilmoitusajan määrittää työsuhteen pituus. Tuolloin ilmoitus on annettava kuukausi tai kaksi kuukautta ennen lomautuksen alkua. Tarkista ilmoitusaika aina työehtosopimuksestasi.

Lomautus voi alkaa vasta ilmoitusajan päätyttyä.

Muutos lomautustarpeessa
● Lomautus on aina toteutettava työnantajan todellista tarvetta vastaavasti. Useimmista työehtosopimuksista löytyy myös määräyksiä tilanteisiin, joissa lomautustarve muuttuu ilmoitetusta.
● Työsopimuslaki ei määrää lomautuksen perumisesta, siirtämisestä eikä keskeyttämisestä. Selvää kuitenkin on, että myös työsopimuslain mukaan lomautustarpeen väistyessä lomautus on peruttava.
● Työnantaja on velvollinen ilmoittamaan toistaiseksi lomautetulle työntekijälle lomautuksen päättymisestä vähintään seitsemän päivää ennen töiden alkua. Tällöin työntekijän pitää jälleen olla työnantajansa käytettävissä.

Tilapäinen työ

Lomautuksen aikana on syytä ottaa vastaan väliaikaisesti tarjottua työtä, sillä työstä kieltäytyminen saattaa johtaa työttömyysturvaoikeuden tilapäiseen menettämiseen.

Sairaus ja lomautuksen alkaminen

Työntekijällä on lomautuksen alkamisesta huolimatta oikeus sairausajan palkkaan, jos lomautusilmoitus annetaan sairausloman aikana ja sairausloma jatkuu lomautuksen alkaessa.

Työntekijällä on oikeus sairausajan palkkaan myös, kun lomautusilmoituksen jälkeen sairausloma jatkuu uudella sairauslomalla, joka perustuu samaan taudinmääritykseen kuin edellinen.

Työntekijällä ei ole oikeutta sairausajan palkkaan lomautuksen alkaessa, kun lomautusilmoitus annetaan ennen sairausloman alkamista.

Muu työ ja lomautus

Lomautuksen aikana voi ottaa vastaan muuta työtä. Muu työ voi olla myös kilpailevassa yrityksessä tehtävää työtä. Sen sijaan työnantajan kanssa kilpailevan yritystoiminnan harjoittaminen on kiellettyä.

Lomautettuna uuden työsuhteen solmineen irtisanomisaika on viisi päivää. Irtisanomisaika koskee toistaiseksi voimassa olevia ja määräaikaisia työsuhteita.

Viimeisin päivitys 21.12.2011.