Hyvää johtamista nuorille ja vanhoille | Ammattiliitto Pro
Valikko
  • Muut Pron verkkopalvelut
Pro+

Hyvää johtamista nuorille ja vanhoille

Hyvin toteutettu ikäjohtaminen lisää kaikkien työviihtyvyyttä ja työtehoa.
Teksti Anu Vallinkoski
Kuvat Mikko Vähäniitty
Jyväskylän tehtaan toimihenkilöiden pääluottamusmies Anne Hämeenkorpi kertoo, että Valmetilla on viime vuosina alettu kiinnittää yhä enemmän huomiota henkilökunnan elämäntilanteisiin ja iästä johtuviin tarpeisiin.

Täydennyskoulutusta eläkeikää lähestyville. Hiljaisen tiedon keruuta kirjalliseen perehdytyspankkiin. Perhevapaille mutkattomasti. Vuosittaiset kehityskeskustelut esimiehen kanssa… Valmet Suomen Jyväskylän tehtailla on paneuduttu ikäjohtamisen periaatteisiin.

Ikäjohtamisessa on kyse siitä, että työpaikalla johto, esimiehet ja koko työyhteisö huomioivat työntekijöiden erilaiset ikäkaudet ja niiden vaikutuksen arkiseen työhön.

 

– Eri-ikäiset on meillä jollain tapaa huomioitu niin kauan kuin muistan, mutta viime vuosina henkilökunnan elämäntilanteisiin ja iästä johtuviin tarpeisiin on kiinnitetty tietoisesti yhä enemmän huomiota. Olemme mukana useissa erilaisissa ikäjohtamisen ohjelmissa ja hankkeissa, 20 vuotta Valmetilla työskennellyt Anne Hämeenkorpi sanoo.

 

Hän on Jyväskylän tehtailla dokumentoinnin pääsuunnittelija ja toimihenkilöiden pääluottamusmies.

 

Valmet Suomen henkilöstön keski-ikä on 44 vuotta. Ikähaitari ulottuu parikymppisistä viittä vaille eläkeikäisiin.

 

– Ikäjohtamista on varmasti alettu miettiä Valmetilla ainakin osittain ikärakenteen vuoksi. Meillä on paljon pitkän työuran tehneitä ihmisiä. Toisaalta eläkeikä on noussut koko ajan. Töissä pitäisi jaksaa entistä pidempään, Hämeenkorpi arvelee.

Ei vain senioreille

Työnohjaaja ja organisaatiokonsultti Aila Wallin tähdentää, että toisin kuin usein ajatellaan, ikäjohtaminen ei tarkoita vain joustamista varttuneiden työntekijöiden tarpeiden mukaan.

Viisas esimies ja työyhteisö hyödyntää kunkin ikäryhmän voimavaroja ja toisaalta joustaa mutkissa.

– Eri-ikäisillä ja eri elämänvaiheissa olevilla työntekijöillä on erilaisia työhön liittyviä haasteita ja vahvuuksia. Viisas esimies ja työyhteisö hyödyntää kunkin ikäryhmän voimavaroja ja toisaalta joustaa mutkissa, Wallin selittää.

Hänen mukaansa työpaikoilla erottuu yleensä kolme toisistaan poikkeavaa ryhmää: nuoret, ruuhkavuosia elävät sekä ikääntyneet.

Nuori janoaa palautetta

”No nyt se ei taaskaan tehnyt tätä oikein. Nuoria ei vain työnteko kiinnosta. No mitä se muka tästä tietää”. Muun muassa tällaisia kommentteja kuulee välillä työyhteisön nuorimmista.

 

– Kun alkaa selvittää tällaista vyyhtiä, paljastuu kovin usein, että kukaan ei ole kertonut nuorelle, miten jokin asia pitää tehdä. Tulokas on heitetty uusiin tehtäviin kuin uimataidoton lapsi veteen ilman kellukkeita. Perehdytys on unohtunut tai jäänyt puolitiehen, Aila Wallin kuvailee.

 

Työnohjaaja on pannut myös merkille, että nuoret saattavat usein kokea, että heidän esittämänsä huomiot sivuutetaan työpaikalla. ”Näinhän on aina tehty”, voidaan vastata nuoren ihmettelyyn.

 

Wallinin mukaan nuoria ei pitäisi työyhteisössä sivuuttaa sen paremmin kuin nelikymppisiä tai kuusikymppisiäkään.

 

– Nuori katsoo asioita tuorein silmin, ja hänellä voi olla hyvin teräviä havaintoja. Hän voi äkätä epäkohtia, joille pitkään yrityksessä työskennelleet ovat sokeita, Wallin huomauttaa.

 

Nuorten vahvuuksiksi hän listaa nopean oppimiskyvyn, energisyyden sekä monesti hyvät digitaidot.

Juuri työmarkkinoille tullut ikäpolvi on tottunut jo koulussa itsearviointiin ja jatkuvaan palautteeseen. Jos palautetta ei tule, voi nuori alkaa ajatella, ettei hänestä tai hänen työstään välitetä.

Nuorten työntekijöiden esimiehille Wallinilla on kaksi vinkkiä.

 

Nuorelle kannattaa antaa rohkeasti palautetta tehdystä työstä. Kriittistäkin. Juuri työmarkkinoille tullut ikäpolvi on tottunut jo koulussa itsearviointiin ja jatkuvaan palautteeseen. Jos palautetta ei tule, voi nuori alkaa ajatella, ettei hänestä tai hänen työstään välitetä.

 

– Toiseksi kerro nuorille, mitä merkitystä heidän työllään on. Tutkimusten mukaan heitä motivoi nimenomaan työn merkityksellisyys, ei niinkään raha. Esimiehen tehtävä on näyttää, mikä arvo on vaatimattomanakin pidetyllä työllä. Työtehtävät kannattaa liittää osaksi laajempaa kokonaisuutta. Voi selittää, mitä tapahtuisi, jos työ jäisi tekemättä, Wallin opastaa.

Perhe ja työ

Ruuhkavuosia elävät 40–50-vuotiaat ovat Wallinin mukaan kaikkein halutuinta työvoimaa. Ikäjohtamisen näkökulmasta tämä ikäryhmä on kaikkein mutkattomin. Nelikymppisillä on jo osaamista ja kokemusta; toisaalta heillä on usein myös paljon energiaa, kunnianhimoa ja motivaatiota.

 

– Joskus niin sanotusti parhaassa työiässä olevat voivatkin jyrätä työpaikoilla. Nuoret ja ikääntyneet saattavat jäädä vähän syrjään, Wallin pohtii.

 

Napinaa työyhteisöissä saattaa syntyä perheellisten poissaoloista. Kaikilla ei aina riitä ymmärrystä sairaan lapsen kanssa kotiin jäävälle kollegalle.

 

Wallin kannustaa lisäämään empatiaa eri elämäntilanteissa olevien työtovereiden kesken. Esimies voi nostaa yhteiseen keskusteluun työntekijöiden erilaiset tarpeet.

 

– Paras vaihtoehto on, että työyhteisö miettii yhdessä, miten voitaisiin joustaa ja sovittaa. Keskustelu lisää oikeudenmukaisuuden tunnetta. Erityisjärjestelyt eivät vain tule esimiehen määrääminä, Wallin perustelee.

Kokemuksen voima

Varttuneilla työntekijöillä on usein monenlaisia haasteita mutta myös paljon vahvuuksia.

 

Osa työuransa loppupäässä olevista kamppailee terveys- tai motivaatio-ongelmien kanssa. Myös kyky omaksua uusia asioita saattaa hidastua iän karttuessa.

Toisaalta kokemuksen, vuosien hiomien taitojen ja rutiinien ansiosta varttunut työntekijä voi olla erittäin tehokas.

Yksilöllinen vaihtelu on suurta. Samoin iän merkitys heijastuu eri tavoin erilaisissa töissä.

 

Wallinin mukaan ikääntyneet työntekijät nähdään monilla työpaikoilla taakkana, vaikka heillä voisi olla vielä paljon annettavaa.

 

Hän kannustaakin saattamaan eri-ikäisiä työntekijöitä yhteen. Kun kokemus ja vasta opiskellut opit törmäävät, voi syntyä jotain aivan uutta.

 

– Valitettavasti meillä ei aina ymmärretä kokemuksen arvoa. Jos varttunut työntekijä passitetaan eläkkeelle liian aikaisin, työyhteisö menettää samalla hänen kokemuksensa ja hiljaisen tietonsa, Wallin pahoittelee.

 

Jos vanhat työtehtävät eivät enää onnistu, Wallin kannustaa miettimään, millaisissa töissä ikääntynyt voisi hyödyntää vuosien kokemustaan. Työtehtäviä voi mukauttaa tai työnkuvaa voi muuttaa kokonaan. Yhteisymmärryksessä tehty työnkierto voi motivoida ja tuoda uutta puhtia.

 

– Tehtäviä muokatessa esimiehen pitää pohtia, miten sen toteuttaa. Muu työyhteisö voi näet kokea joustot epäoikeudenmukaisiksi, Wallin tähdentää.

Kun viihtyy, myös jaksaa

Aila Wallinin mukaan hyvin toteutettu ikäjohtaminen lisää työyhteisössä oikeudenmukaisuuden tunnetta ja ymmärrystä muita kohtaan. Samalla työviihtyvyys- ja hyvinvointi lisääntyvät.

 

– Tutkimukset ovat todentaneet sen, minkä me työnohjaajat olemme tienneet aina: kun töissä viihdytään myös työteho kasvaa, hän napauttaa.

 

Jyväskylän tehtailla työviihtyvyyteen ja -hyvinvointiin on satsattu, mutta pääluottamusmies Hämeenkorpi ei silti uskalla väittää, että viihtyvyys olisi kohentunut.

 

– Nyt työnteon edellytykset ovat kunnossa, mutta toisaalta työkuorma on kaikilla suuri. Töitä on todella paljon, hän pohtii.

Työnkaari kantaa!

Teknologiateollisuuden työnantaja- ja työntekijäliitot ovat pohtineet työhyvinvointia ja ikäjohtamista yhteisessä Työnkaari kantaa -hankkeessaan. Ohjelman tavoitteena on kohentaa yritysten henkilöstön työhyvinvointia ja -viihtyvyyttä ikään katsomatta. Samalla on tarkoitus eheyttää ja pidentää työuria.

 

– Hankkeessa tärkeää on se, että siinä tuetaan työntekijöiden ja työnantajan yhteisiä toimia työhyvinvoinnin edistämiseksi. Kun työssä viihdytään, vaikuttaa se vahvasti myös yrityksen kannattavuueen, kertoo Pron teknologiateollisuuden sopimusalavastaava Roni Jokinen.

 

Yksi keino tiellä entistä parempaan työhyvinvointiin ja työssäjaksamiseen on Jokisen mukaan nimenomaan ikäjohtaminen ja työnkaariajattelu: sen tunnistaminen, että eri ikäiset ja urallaan eri vaiheessa olevat työntekijät täytyy ottaa omalla tavallaan huomioon johtamisessa. Ruuhkavuosien keskellä jaksamisessa painottuvat eri asia kuin työuran alussa.

 

Hankkeen kuluessa liitot ovat yhdessä Työterveyslaitoksen ja Työeläkevakuutusyhtiö Elon kanssa kehittäneet yrityksille työnkaarijohtamisen oppimismateriaalin.

 

– Hanke tarjoaa työkalut ja mahdollisuuden verkostoitua. Varsinainen kehitystyö tapahtuu kuitenkin yrityksissä itsessään, Jokinen määrittelee.  

Tilaa uutiskirje

Tilaa ProStoorit
sähköpostiisi kerran kuussa.