8 väitettä tasa-arvosuunnitelmasta | Ammattiliitto Pro
Valikko
  • Muut Pron verkkopalvelut
Pro+

8 väitettä tasa-arvosuunnitelmasta

Entä jos työpaikoilla olisi pakollisena tehtävänä laatia raportti tasa-arvoasioista ja sisällyttää siihen myös palkkakartoitus? Kuulostaisiko hyvältä? Entäpä, jos kuulisit, että tällaisen raportin laatiminen on ollut pakollista jo vuodesta 1995?
Teksti Maija Kajanto
Kuvat Seesa Lippo

Tasa-arvosuunnitelman laatiminen ei ole tahdon asia, vaan lakisääteinen velvollisuus. Silti moni työpaikka jättää suunnitelman tekemättä tai tekee varsin ympäripyöreän raportin. Pyysimme tasa-arvoasiantuntija Tanja Lehtorantaa Prosta kumoamaan muutamia tasa-arvosuunnitelmaan liittyviä myyttejä ja väittämiä.

 

Tasa-arvosuunnitelma on yksi (turha) raportti raporttien joukossa.

Tasa-arvosuunnitelman tulisi olla mahdollisimman konkreettinen työkalu. Sen tavoitteena on selvittää työpaikan tasa-arvotilanne ja listata tavoitteet ja toimenpiteet, miten asioita voidaan parantaa. Työpaikkojen tasa-arvo kattaa esimerkiksi sellaisia asioita kuin yhdenmukaisen palkkauksen sukupuolesta riippumatta, perhevapaiden tasa-arvoisen käytön ja työolojen käytännön kehittämisen tasa-arvoisempaan suuntaan.

Tasa-arvosuunnitelman laatiminen ei ole tahdon asia, vaan lakisääteinen velvollisuus. Silti moni työpaikka jättää suunnitelman tekemättä tai tekee varsin ympäripyöreän raportin.

Tasa-arvosuunnitelman tekeminen on lähes kaikille työpaikoille vapaaehtoista.

Tasa-arvosuunnitelman teko on pakollista, jos työpaikan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 henkeä. Huolestuttavaa onkin, että esimerkiksi prolaisten työpaikoilla suunnitelma puuttuu noin 30 prosentilta. Suunnitelmaan kuuluvan palkkakartoituksen jättää tekemättä yli 60 prosenttia työpaikoista.

 

Tasa-arvosuunnitelman pyörittää kasaan firman johto. Ja sen se on yleensä näköinenkin.

Tasa-arvosuunnitelma tulee lain mukaan laatia yhteistyössä luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun, työsuojeluvaltuutetun tai muiden henkilöstön nimeämien edustajien kanssa. Yhteistyössä tehdyssä raportissa kuva työpaikan tasa-arvotilanteesta on realistisempi. Pelkästään johdon laatima tasa-arvosuunnitelma ei ole lainvoimainen.

 

Tasa-arvosuunnitelma käsittelee miesten ja naisten välistä tasa-arvoa.

Ei enää vain tätä. Vuodesta 2017 on tasa-arvosuunnitelman osaksi nostettu myös sukupuolivähemmistöjen tasa-arvoinen kohtelu työelämässä.

 

Palkka-asiat eivät kuulu tasa-arvosuunnitelmaan.

Palkkatasa-arvo on tasa-arvosuunnitelman ydintä. Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista. Tärkeintä on vertailla eri sukupuolten palkkoja keskenään sen toteamiseksi, ettei yrityksessä ole perusteettomia palkkaeroja. Palkkauksen tulee olla kaikilta osiltaan syrjimätön.

 

Meidän firmassamme on pelkkiä miehiä. Tasa-arvosuunnitelmalle ei siis ole tarvetta.

Jos yrityksen sukupuolijakauma on kovin yksipuolinen, tasa-arvosuunnitelmassa voidaan tavoitteeksi ottaa esimerkiksi rekrytointiprosessien tarkastelu. Suunnitelmaan voitaisiin silloin kirjata yhdeksi tavoitteeksi tehdä työpaikasta kiinnostava ja houkutteleva myös toiselle sukupuolelle ja miettiä konkreettisia keinoja, miten tähän päästäisiin.

 

Tasa-arvosuunnitelman tekeminen on tarpeeton painolasti, josta firman täytyy selviytyä yksin.

Suunnitelman laatimiseen on mahdollista saada apua ja koulutusta. Esimerkiksi Ammattiliitto Pro järjestää tasa-arvosuunnitelman laadintaan eväitä antavia koulutuksia kahdesti vuodessa.

Jäljelle jää kahdeksan prosentin ero ansioissa miesten ja naisten välillä. Ero ei ole kaventunut kymmenen vuoden aikana, mikä on todella huolestuttavaa.

Tasa-arvo on jo ihan riittävän pitkällä suomalaisessa työelämässä, joten tasa-arvosuunnitelmistakin voisi jo luopua.

Valitettavasti tasa-arvoasiat eivät ole meilläkään vielä läheskään sillä tasolla, jolla niiden tulisi olla. Ammattiliitto Pron työmarkkinatutkimuksen mukaan esimerkiksi palkkasyrjintää sukupuolen perusteella tapahtuu edelleen: kun ollaan poistettu tehtävän, koulutustason, työajan tai iän vaikutukset, jäljelle jää silti kahdeksan prosentin ero ansioissa miesten ja naisten välillä. Ero ei ole kaventunut kymmenen vuoden aikana, mikä on todella huolestuttavaa.

Tasa-arvosuunnitelma pähkinänkuoressa

Tasa-arvolaissa määritellään, että tasa-arvosuunnitelmien tulee sisältää

– Selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista.

–  Toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi.

–  Arvio tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden aikaisempien toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista.

Tasa-arvosuunnitelma pitää laatia vähintään joka toinen vuosi. Mikäli tasa-arvosuunnitelma tehdään joka vuosi, palkkakartoitus voidaan tehdä joka kolmas vuosi.

Lähde: tasa-arvo.fi

Tilaa uutiskirje

Tilaa ProStoorit
sähköpostiisi kerran kuussa.