Det är en myt att det är svårt att säga upp i Finland | Fackförbundet Pro
Open menu
  • Pros andra webbtjänster
Pro+

Det är en myt att det är svårt att säga upp i Finland

12.10.2018 kl. 15:15
|

Enligt OECD:s utredning är det lättare att säga upp i Finland än i våra centrala konkurrentländer Sverige och Tyskland. Fastän förfaringssätten varierar, är grundprinciperna de samma.

Pro Nyheter / Text: ​Jenni Meronen / Översättning: Susanne Paetau

Skyddet vid uppsägning av orsaker som beror på person är i Finland i stort sett på europeisk medelnivå, avslöjar OECD:s utredning som jämför anställningstryggheten i olika länder och som publicerades år 2013.

– Det är stramare bestämmelser i åtta länder i Europa, bland annat i Sverige och Tyskland. Av dem ligger Sverige närmare Finland, berättar forskningskoordinator Merja Kauhanen vid Löntagarnas forskningsinstitut.

I OECD:s rapport om skydd för personbaserad uppsägning finns det sammanlagt 13 olika specialdrag, som klassificeras i tre undergrupper: uppsägningstid och -ersättning, hur besvärligt förfaringssättet är samt uppsägningsgrunderna och i övrigt svårigheten att säga upp. Av dessa undergrupper ligger Finland bara i en före Tyskland och Sverige.

– Enligt OECD:s detaljerade jämförelsetabell beror det enbart på att vi i Finland har en längre maximitid för att överklaga en olaglig uppsägning, säger Kauhanen.

OECD:s jämförelse är för Finlands del delvis föråldrad, för prövotiden har efter år 2013 förlängts från fyra till sex månader.

Enstaka fel räcker inte i Sverige

I Sverige är de sakliga grunderna för uppsägning av orsak som beror på person mycket liknande de i Finland. Det är fråga om arbetstagarens lämplighet för arbetet, inte uppsägning som baserar sig på enstaka fel. Det är likväl annorlunda om arbetstagarens beteende är till den grad allvarligt att arbetstagaren tydligt visat sig vara olämplig att fortsätta i arbetet.

– För att försummelse av arbetsplikt ska räcka som uppsägningsgrund, krävs det dokumenterad olämplighet i arbetsgivarens tjänst. Enskild försummelse är inte en saklig uppsägningsgrund, säger professor Seppo Koskinen vid Åbo universitet.

Uppsägning kan vara berättigad om man gör sig skyldig till brott, har verksamhet som konkurrerar med arbetsgivaren eller upprepat missbrukar alkohol.

– I Sverige är det vanligare än i Finland att alkoholism ses som sjukdom. Då bestäms uppsägningströskeln enligt reglerna för sjukdom, säger Koskinen.

I Sverige kan man kräva att uppsägning ogiltigförklaras och man kan kräva skadestånd för olaglig uppsägning. Det finns också skillnader i tiderna, under vilka hävningsgrunderna beaktas.

– Hos oss utgår man från att arbetsgivaren ska hänvisa till hävningsgrunden inom två veckor från det man fått veta om den. Till en viss del kan man beakta tidigare händelser, men det finns ingen utsatt tid för saker som ska beaktas. I Sverige är tidsfristen däremot två månader, utom om överskridning beror till exempel på arbetstagarens begäran, berättar Koskinen. 

Småföretag i annan ställning?

I Sverige är det ingen skillnad hur stort företag arbetstagaren arbetar i vid uppsägning av orsak som beror på person. I Tyskland fanns det däremot före oktober 1996 ett lägre uppsägningsskydd i företag med högst fem anställda.

I början av oktober 1996 utvidgades det lägre uppsägningsskyddet till företag med högst tio anställda, men från början av år 1999 återvände man till fem personers gränsen. Från början av år 2004 höjde man igen gränsen till att gälla företag med högst tio anställda.

Inte heller i de mindre företagen är det fritt att säga upp, för det får inte ske på diskriminerande eller osakliga grunder.

Man har inte i undersökningar noterat att lagändringarna åren 1996 och 1999 skulle ha haft någon betydande inverkan på omsättningen av arbetstagare.

I Tyskland är uppsägningsgrunderna tudelade

Enligt Koskinen finns det flera olika system i Tyskland som reglerar upphävning av anställningsförhållande av personlig orsak i företag med mer än tio anställda. Uppsägningarna har indelats i orsaker som har att göra med beteende och sådana som har att göra med arbetstagarens person.

– De först nämnda är till exempel förseningar, missbruk av internet och att utgöra en belastning för andra arbetstagare. Beroende av person är till exempel sjukdomar, förlorande av körkort för en chaufför eller förlorat arbetslov, säger Koskinen.

I Tyskland har man ett förfarande med företagsråd, vilket avviker från Finland. Företagsrådet kan anse uppsägning som beror på person vara oskälig och den träder inte i kraft före myndighet eller domstol gett sitt beslut om att uppsägningen är berättigad.

Fastän förfaringssätten vid uppsägning, såsom att ge varning, höra arbetstagaren och erbjuda annat arbete, varierar mellan länderna, anser Koskinen att grundprinciperna är överraskande lika överallt.

– Vanligen utgår man i alla civiliserade länder från att en liten förseelse inte utgör uppsägningsgrund. Om någon stat går in för att uppsägningsgrunden inte behöver vara mer än obetydlig, då är man västerländskt tänkt i ett mycket konstigt system.