Irtisanomisen vaikeus Suomessa on myytti | Ammattiliitto Pro
Valikko
  • Muut Pron verkkopalvelut
Pro+

Irtisanomisen vaikeus Suomessa on myytti

12.10.2018 klo 10:00
|

OECD:n selvityksen mukaan irtisanominen on Suomessa helpompaa kuin keskeisissä kilpailijamaissamme Ruotsissa ja Saksassa. Vaikka menettelytavat vaihtelevat, perusperiaatteet ovat samat.

Pro Uutiset / Juttu: ​Jenni Meronen

Henkilöperusteisen irtisanomisen suoja on Suomessa suurin piirtein eurooppalaista keskitasoa, paljastaa OECD:n vuonna 2013 julkaistu, eri maiden työsuhdeturvaa vertaileva selvitys.

– Suomea tiukempi se on kahdeksassa Euroopan maassa, muun muassa Saksassa ja Ruotsissa. Näistä Ruotsi on lähempänä Suomea, kertoo Palkansaajien tutkimuslaitoksen tutkimuskoordinaattori Merja Kauhanen.

OECD:n raportissa henkilöperusteisen irtisanomisen suojan alla on yhteensä 13 erilaista erityispiirrettä, jotka luokitellaan kolmeen alaosioon: irtisanomisaika ja –korvaus, menettelytapojen hankaluus sekä irtisanomisperusteet ja irtisanomisen vaikeus muutoin. Näistä alaosioista Suomi on Saksaa ja Ruotsia edellä vain yhdessä.

– OECD:n yksityiskohtaisen vertailutaulukon mukaan se johtuu yksinomaan siitä, että Suomessa on muita pidempi maksimiaika valittaa laittomasta irtisanomisesta, Kauhanen sanoo.

OECD:n vertailu on myös Suomen osalta osittain vanhentunut, sillä koeaikaa on vuoden 2013 jälkeen pidennetty neljästä kuuteen kuukauteen.

Yksittäinen virhe ei Ruotsissa riitä

Ruotsissa asialliset perusteet henkilökohtaisella perusteella tapahtuvalle irtisanomiselle ovat hyvin samankaltaiset kuin Suomessa. Kyse on työntekijän sopivuudesta tehdä työtä, ei yksittäisiin virheisiin perustuvasta irtisanomisesta. Toisin on kuitenkin silloin, jos työntekijän käyttäytyminen on siinä määrin vakavaa, että työntekijä on osoittautunut selvästi sopimattomaksi jatkamaan työssä.  

– Jotta työvelvoitteen laiminlyönti riittää irtisanomisperusteeksi, vaaditaan dokumentoitua sopimattomuutta hoitaa työtä työnantajan palveluksessa. Yksittäinen laiminlyönti ei ole asiallinen irtisanomisperuste, Turun yliopistossa työoikeuden professorina työskentelevä Seppo Koskinen sanoo.     

Irtisanomisen voivat oikeuttaa esimerkiksi rikokseen syyllistyminen, työnantajan kanssa kilpaileva toiminta tai toistuva alkoholin väärinkäyttö.

– Ruotsissa on Suomea tavanomaisempaa, että alkoholismia päädytään pitämään sairautena. Silloin irtisanomiskynnys määräytyy sairautta koskevien sääntöjen perusteella, Koskinen sanoo.     

Ruotsissa irtisanomista voidaan vaatia pätemättömäksi ja laittomasta irtisanomisesta voi vaatia vahingonkorvausta. Eroja löytyy myös työsuhteen purkuperusteen huomioimisen määräajoista.

– Meillä lähdetään siitä, että työnantajan on vedottava purkamisperusteeseen kahdessa viikossa sen tietoon tulemisesta. Jonkun verran voidaan huomioida aikaisempia tapahtumia, mutta mitään määräaikaa huomioon otettavien asioiden osalta ei ole. Ruotsissa sen sijaan on kahden kuukauden määräaika, paitsi jos ajan ylitys johtuu esimerkiksi työntekijän pyynnöstä, Koskinen kertoo. 

Pienyritykset eri asemassa?

Ruotsissa ei ole yksilökohtaisen irtisanomisen kohdalla eroa siinä, kuinka suuressa yrityksessä työntekijä työskentelee. Saksassa sen sijaan enintään viiden hengen yrityksissä oli ennen lokakuuta 1996 alhaisempi irtisanomissuoja.

Lokakuun alussa 1996 alhaisempi irtisanomissuoja laajennettiin koskemaan enintään kymmenen hengen yrityksiä, mutta vuoden 1999 alusta maassa palattiin viiden hengen rajaan. Vuoden 2004 alusta raja nostettiin jälleen koskemaan enintään kymmenen hengen yrityksiä.

Pienemmissäkään yrityksissä irtisanominen ei ole vapaata, sillä se ei saa tapahtua syrjivin tai epäasiallisin perustein.

Tutkimuksissa ei ole havaittu, että vuosien 1996 ja 1999 lakimuutoksilla olisi ollut merkittäviä vaikutuksia työntekijöiden vaihtuvuuteen.

Saksassa irtisanomisperusteet jaettu kahtia

Saksassa on Koskisen mukaan useita erilaisia järjestelmiä, jotka säätelevät työsuhteen päättämistä henkilökohtaisilla perusteilla yli kymmenen hengen yrityksissä. Irtisanomiset on jaettu käyttäytymiseen liittyviin perusteisiin ja työntekijän persoonaan liittyviin.

– Ensin mainittuja ovat esimerkiksi myöhästymiset, internetin väärinkäyttö ja toisten työntekijöiden rasittaminen. Persoonasta riippuvia ovat esimerkiksi sairaudet, ajokortin menettäminen kuljettajan kohdalla tai työluvan menetys, Koskinen sanoo.

Saksassa on käytössä Suomesta poikkeava yritysneuvosto-menettely. Siinä yritysneuvosto voi katsoa yksilöperusteisen irtisanomisen aiheettomaksi, eikä se astu voimaan ennen kuin viranomainen tai oikeusistuin on antanut päätöksensä irtisanomisen oikeutuksesta.

Vaikka irtisanomisen menettelytavat kuten varoituksen antaminen, työntekijän kuuleminen ja toisen työn tarjoaminen vaihtelevat eri maiden välillä, on niiden perusperiaate Koskisen mukaan yllättävän sama kaikkialla.

– Yleensä kaikissa sivistyneissä valtioissa lähdetään siitä, että vähäinen rikkomus ei muodosta irtisanomisperustetta. Jos joku valtio lähtee siihen, että irtisanomisperusteen ei tarvitse olla vähäistä suurempi, sitten ollaan länsimaisittain ajateltuna tosi oudossa järjestelmässä.