Miesten määrä jatkaa kasvuaan rahoitusalalla – sukupuolten välisessä palkkaerossa pieniä muutoksia | Ammattiliitto Pro
Valikko
  • Muut Pron verkkopalvelut
Pro+

Miesten määrä jatkaa kasvuaan rahoitusalalla – sukupuolten välisessä palkkaerossa pieniä muutoksia

19.2.2019 klo 13:33
|

Miesten suhteellinen osuus jatkaa kasvuaan perinteisesti naisvaltaisella alalla, kertoo tuore tasa-arvoraportti rahoitusalalta.

Pro Uutiset

Maanantaina 18.2. julkaistu tasa-arvoraportti on hyvä ja toimivaksi todettu keino edistää tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumista rahoitusalalla.

Raportin laatimisesta on sovittu rahoitusalan työehtosopimuksessa, kertovat Ammattiliitto Pron sopimusalavastaavat Minna Davidjuk ja Jarmo Paananen.

Edellinen työehtosopimusosapuolten välinen tasa-arvoraportti julkaistiin vuonna 2014. Mukana ovat Finanssialan Keskusliitto, Palvelualojen työnantajat PALTA ry, Ammattiliitto Nousu, Ammattiliitto Pro ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN. Ammattiliitto Pron edustajina tasa-arvoraporttia ovat tehneet sopimusalavastaavat Davidjuk ja Paananen. Jäsenistön edustajina toimivat pääluottamusmiehet Aino Huuhti ja Päivi Palmu.

Muuttuva työympäristö vaatii uudenlaista osaamista

Vuonna 2017 suomalaiset pankit työllistivät yhteensä noin 26 000 henkilöä, joista naisia oli 14 195 ja miehiä 7 071 eli jo 33,3 prosenttia alalla työskentelevistä oli miehiä. Muihin Pohjoismaihin verrattuna Suomen rahoitussektori on edelleen hyvin naisvaltainen.

Vuoden 2014 jälkeen rahoitusalalta on poistunut naisia yhteensä 1994. Miehiä on tullut alalle lisää 436. Määrällisesti eniten naisia on poistunut erityisesti myyntiin, rahoitukseen ja sijoittamiseen liittyvistä toimihenkilötason asiakaspalvelutehtävistä. Miesten määrä on kasvanut erityisesti liiketoiminnan kehittämisen esimies- ja asiantuntijatehtävissä.

Rahoitusalalla on meneillään murros, joka synnyttää tarvetta uudenlaiselle osaamiselle.

– Työympäristö pankeissa on muuttunut entistä digitaalisemmaksi. Alalla tarvitaan tulevaisuudessa digiosaajia, jotka ovat perillä teknologisista trendeistä ja osaavat hyödyntää niitä työssään, kertovat Pron sopimusalavastaavat Davidjuk ja Paananen.

Muuttuvassa työympäristössä korostuu tarve kehittää oman osaamisen sekä itsensä johtamisen taidot, mikä käy ilmi myös Finanssialan syksyllä 2018 julkaisemasta osaamistarvekyselystä. Sopimusalavastaavien mielestä tämä edellyttää myös työnantajilta vastuuta henkilöstönsä osaamisen kehittämisestä.

– On hyvin tärkeää, että työnantajat mahdollistavat kaikkien toimihenkilöiden sopeutumisen muutokseen sekä aikaa ja välineitä kehittää sekä omia kykyjään että osaamistaan muuttuvan työympäristön myötä, Davidjuk ja Paananen toteavat.   

Miesten ja naisten epätasainen sijoittuminen eri tehtävätasoilla näkyy palkoissa

Kaikkien rahoitusalalla työskentelevien naisten keskiansio oli 3 650 euroa syyskuussa 2017. Vastaavana ajankohtana kaikkien alalla työskentelevien miesten keskiansio oli 5 344 euroa.

–  Osan sukupuolten välisistä palkkaeroista keskiansioissa selittää naisten ja miesten epätasainen sijoittuminen eri tehtävätasoille. Toisaalta vaikka naiset ja miehet sijoittuisivat samalle tehtävätasolle, miehet sijoittuvat usein saman tehtävätason sisällä naisia vaativampiin tehtäviin, toteavat sopimusalavastaavat.

Naisten ansioiden osuus miesten ansioista oli tehtävätasosta riippuen 75,9–96,0 prosenttia. Suurin ero keskiansioissa oli mies- ja naisjohtajilla ja pienin toimihenkilötehtävissä toimivilla miehillä ja naisilla.

–  Esimies- ja asiantuntijatasolla sukupuolten väliset palkkaerot ovat pysyneet lähes ennallaan. Johto- ja toimihenkilötason palkkaerot ovat pienentyneet viime raportin julkaisemisen jälkeen, kertovat sopimusalavastaavat.

Sukupuolten välinen palkkaero kapenee toimihenkilötasolla

Toimihenkilötasolla työskentelevien naisten keskiansiot vuonna 2017 olivat 96 prosenttia miesten keskiansioista.  Palkkaero on kaventunut aiempaan verrattuna, mitä tosin selittää muun muassa se, että naiset pysyvät toimihenkilötehtävissä miehiä huomattavasti pidempään ja naisten keski-ikä on noin 11 vuotta miehiä korkeampi.

– Toimihenkilötehtävissä työskentelevistä eri-ikäisistä miehistä suurin ikäluokka on 25–34-vuotiaat, kun taas samalla tehtävätasolla työskentelevistä naisista suurin ikäluokka on 50–59-vuotiaat, sopimusalavastaavat sanovat.

Sukupuolten väliset palkkaerot syntyvät noin 30-vuotiaiden kohdalla tehtävätasosta riippumatta ja ovat suurimmillaan noin 40-vuotiaana.

– Tähän ikähaarukkaan sijoittuu tavallisimmin perheen perustaminen ja naiset ovat rahoitusalalla huomattavasti miehiä enemmän perhevapailla, mikä voi osaltaan selittää palkkaerojen syntyä.  

Rahoitusalan tasa-arvotyöryhmän ehdottamat suositukset

Tasa-arvotyöryhmä nostaa esiin lukuisia eri toimenpiteitä tasa-arvon parantamiseksi rahoitusalalla. Toimenpide-ehdotukset ovat esimerkkejä keinoista, joilla voidaan myös vastata raportissa esitettyihin huomioihin.

Yritystasolla tulee varmistaa, että toimenpiteet siirtyvät osaksi työpaikkatason tasa-arvokäytäntöjä:

Tuetaan työn ja perhe-elämän yhteensovittamista

  • etätyön, osittaisten hoitovapaiden ja muiden työaikajoustojen avulla
  • kannustetaan miehiä käyttämään perhevapaita
  • huomioidaan perhevapaalla olijat työpaikan muutostilanteissa 
  • varmistetaan osittaisen hoitovapaan tarkoituksenmukainen toteutuminen tarvittavilla työntekemiseen liittyvillä järjestelyillä
  • viikonlopputyötä teetettäessä on mahdollisuuksien mukaan otettava huomioon toimihenkilön toiveet, jotka liittyvät perhe-elämään

Tasa-arvosuunnitelma         

  • tasa-arvosuunnitelma tulee tehdä vähintään joka toinen vuosi ja se on laadittava erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskevana tasa-arvosuunnitelmana, jonka mukaisesti toteutetaan tasa-arvoa edistävät toimet. Se voidaan sisällyttää osaksi henkilöstö- tai koulutussuunnitelmaa tai työsuojelun toimintaohjelmaa tai laatia yhdessä yhdenvertaisuussuunnitelman kanssa
  • suunnitelma pitää tehdä, vaikka työpaikalla ei olisi havaittu tasa-arvoon liittyviä ongelmia. Tasa-arvoajattelu ei lähde siitä, että työpaikalla on ongelmia. Myös tasa-arvoiseksi koetuissa työpaikoissa on hyödyllistä tarkastella tasa-arvon tilaa ja mahdollisia kehittämistarpeita
  • tasa-arvosuunnitelmaan tehdään konkreettiset toimenpidesuositukset aikataulutuksineen huomioiden mm. kehittämiskohteet, tavoitteet, keinot, ajoitus, seuranta ja vastuutaho
  • seurataan säännöllisesti tasa-arvon toteutumista yrityksessä ja arvioidaan tasa-arvosuunnitelman painopisteiden toteutumista

Muut hyvät käytännöt ja toimenpiteet

  • kiinnitetään työtyytyväisyyskyselyissä huomiota tasa-arvon toteutumiseen yrityksessä
  • Varmistetaan palkkakeskusteluissa ja muussa palkkauksessa tasa-arvon toteutuminen
  • huomioidaan tietohallinnon järjestelmien kehittämisessä tasa-arvon kannalta keskeiset kysymykset, kuten palkkakartoituksessa tarvittavat tiedot
  • toimitaan aktiivisesti sukupuolijakauman tasoittamiseksi niissä tehtävissä ja tehtävätasoissa, joissa on voimakasta segregaatiota
  • huomioidaan tasa-arvonäkökulmat urapolkujen suunnittelussa, jotta sukupuolijakauma saadaan tasapainotettua ja ettei ikäsyrjintää tapahdu 
  • tiedotetaan tasa-arvoasioissa yrityksen koko henkilöstöä ja opastetaan esimiehiä
  • seurataan säännöllisesti tasa-arvon toteutumista työyhteisössä ja arvioidaan tasa-arvosuunnitelman painopisteiden toteutumista yhteistoiminnassa

Työpaikkatasolla huomiota tulee kiinnittää erityisesti käytännön kysymyksiin, kuten rekrytointiin, työajan järjestelyihin, palkkauksen syrjimättömyyteen ja urakehitysmahdollisuuksiin.

Rahoitusalan työehtosopimuksen mukaan tasa-arvotyöryhmän tehtävänä on edistää tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta alalla ja tarpeen vaatiessa ohjeistaa paikallisia osapuolia tasa-arvosuunnitelmiin ja perhevapaalta paluuseen liittyvissä kysymyksissä. Rahoitusalalla tasa-arvotyötä on perinteisesti tehty liittotasolla, yritystasolla ja työpaikkatasolla.

Lue lisää: Rahoitusalan tasa-arvoraportti