OP:lla noin 600 henkilöä on löytänyt uuden työtehtävän | Ammattiliitto Pro
Valikko
  • Muut Pron verkkopalvelut
Pro+

OP:lla noin 600 henkilöä on löytänyt uuden työtehtävän

29.1.2019 klo 14:05
|

OP:n Keskusyhteisökonserni sai kaksi kuukautta sitten yt:t pakettiin. Nyt noin kuusisataa on valittu uuteen työtehtävään ja osa uusista työtehtävistä on vielä haussa.  

Pro Uutiset 

OP Ryhmän Keskusyhteisökonserni sai yhteistoimintaneuvottelut päätökseen viime vuoden marraskuussa. Massaneuvottelut koskivat noin 6 000 henkilöä ja silloin OP arvioi noin 700 nykyisen työtehtävän lakkaavan tai muuttuvan. Samalla syntyi yli tuhat uutta työtehtävää.

Yhteistoimintaneuvotteluiden jälkeen uutta organisaatiota on muodostettu kaksi kuukautta ja uudet esimiehet ovat aloittaneet tehtävissään. Nyt suurin osa esimiehistä on valinnut myös työntekijänsä johtamiinsa tiimeihin.

OP Keskusyhteisökonsernin pääluottamusmies Eija Laurila kertoo, että noin 700:sta henkilöstä noin 600 on sijoittunut uuteen tehtävään talon sisällä.

– Henkilöstöstä noin 80 otti työllistymistä tukevan paketin.

Laurilan mukaan kaikki uudet työtehtävät eivät tulleet kerralla hakuun. Hakuaikaa pidennettiin, jotta jokaisella on ollut yhdenveroinen mahdollisuus hakea haluamaansa tehtävään. Osassa uusista tehtävistä hakuprosessi on vielä kesken.

– Ne henkilöt, joiden tehtävä lakkautettiin, ovat etusijalla hakuprosessissa. Noin kaksikymmentä henkilöä ei ole ottanut tukipakettia ja heidän kohdallaan työnhakuprosessi on vielä kesken.

Täysin uudenlainen yhteistoimintaneuvottelu

Yhteistoimintaneuvottelut ja organisaatiomuutos sekä siihen liittyvä toimintatapamuutos ovat herättäneet henkilöstössä keskustelua ja monenlaisia ajatuksia sekä odotuksia.

– Osan mielestä on hyvä, että organisaatiota on ravisteltu ja työhön saadaan uusia tuulia. Toisaalta osa henkilöstöstä on toisessa ääripäässä ja haikaillut vanhan yt-tavan perään: neuvottelut käydään kuudessa viikossa ja niiden päättyessä tiedetään, kuinka moni joutuu lähtemään. Nyt prosessi ei ole toiminut niin, kertoo Laurila.

Laurilan mukaan henkilöstöä on kuunneltu prosessin jokaisessa vaiheessa ja muutosta on rakennettu yhdessä.

– Onhan matka ollut haastava ja kaikkeen ei ole valmiita vastauksia. Yhdessä tehden saamme kuitenkin aikaan uuden toimintamallin, OP Ketterän. Pitkäjänteisyyttä ja kärsivällisyyttä tarvitaan edelleen, sillä uuden toimintatavan rakentamisen on arvioitu kestävän noin kaksi vuotta näin isossa työyhteisössä.

Harppaus avoimeen keskustelukulttuuriin

Toimintatapamuutos on ollut suuri myös luottamusmiehille. Pääluottamusmies sai hyödyntää neuvotteluissa koko OP Keskusyhteisökonsernin luottamusmiesverkostoa eikä työnantaja rajoittanut sitä, kuka luottamusmies neuvotteluihin osallistui.

– Luottamusmieheltä tällaiset neuvottelut vaativat hyvää stressinsietokykyä. Onneksi keskusteluyhteys johdon ja luottamusmiesten välillä toimii. Olemme ottaneet harppauksen avoimempaan keskustelukulttuuriin, kertoo Laurila.

Kiirettä on riittänyt varsinkin luottamusmiehillä, joiden luottamusmiesalue on ollut toimintatapamuutoksen kohteena. Myös pääluottamusmiesten sähköpostit ovat ruuhkautuneet ja puheluita on tullut tavallista enemmän.

– Pitkää päivää ja jaksamista tämä on vaatinut, mutta on hienoa, että henkilöstö on ollut aktiivisesti mukana, jatkaa Laurila.

Valtaisa toimintamallin muutos vasta alkua

Laurila uskoo, että vastaavanlaiset toimintatapamuutokset ja niihin liittyvät yhteistoimintaneuvottelut eivät jää Suomessa viimeisiksi.

– Vastaavanlaisia toimintatapamuutoksia on nähty maailmalla ja Suomessakin teknologia-alan yrityksissä, mutta ei tässä yrityskoossa. Näin valtaisa toimintamallin muutos vaatii johdolta uskallusta sekoittaa pakkaa ja kertoo suuremmasta työn murroksesta.

Laurila uskoo, että edessä on haaste myös ay-liikkeelle ja työmarkkinajärjestöjen edunvalvonnalle.

– Miten luottamusmiehiä voitaisiin valmentaa paremmin toimimaan tällaisessa murroksessa? Tekoäly, teknologian kehitys ja työn murros vaikuttavat yrityskulttuurista lainsäädäntöön sekä jatkuvaan koulutukseen työelämässä. Henkilöstön edustajilla on murroksessa mahdollisuus tehdä johdon kanssa hyvää yhteistyötä, mutta myös johdolla on mahdollisuus ottaa henkilökunta aktiivisesti mukaan, Laurila jatkaa.

Pääluottamusmiehen mukaan tällaisen muutoksen läpivienti on mahdollista yhdessä tekemällä, ei käskyttämällä.

– Kuten meillä OP:ssa nyt tehdään.