Toimiva palkkausjärjestelmä ja palkka-avoimuus vähentävät myös piilosyrjintää | Ammattiliitto Pro
Valikko
  • Muut Pron verkkopalvelut
Pro+

Toimiva palkkausjärjestelmä ja palkka-avoimuus vähentävät myös piilosyrjintää

5.9.2018 klo 15:14
|

Palkkaerosta noin 20 prosenttia on sukupuolesta johtuvaa ja loput noin 80 prosenttia selittämättömästä palkkaerosta on muuta, niin sanottua piilosyrjintää, selviää Pron tutkimusanalyysistä. – Panostaminen piilosyrjinnän tunnistamiseen ja ehkäisyyn korjaisi myös naisten palkkasyrjintää, väittää tutkija Petri Palmu.

Pro Uutiset

Palkkasyrjinnällä tai -epäoikeudenmukaisuudella tarkoitetaan sitä, että saman organisaation sisällä samaa tai samanarvoista työtä tekevät henkilöt saavat erisuuruista palkkaa tai ansiota. Usein puhutaan sukupuolten välisestä palkkasyrjinnästä, jossa nainen häviää miehelle.

Pron tutkimuksessa on mahdollista selvittää sukupuolen lisäksi muun muassa vastaajan ikä, koulutus, työnkuva ja työaika, asema, maantieteellinen alue, luottamustehtävät, toimiala sekä henkilöstömäärä yrityksessä, jossa vastaaja työskentelee. Kun nämä tekijät tasataan palkoista, jää jäljelle vielä paljon selittämätöntä eroa.

Analyysin perusteella tästä palkkaerosta  noin 20 prosenttia on sukupuolesta johtuvaa ja loput noin 80 prosenttia selittämättömästä palkkaerosta on muuta, niin sanottua piilosyrjintää, jota voi olla vaikea tunnistaa tutkimusaineistolla.
 
– Esimerkiksi naisten keskinäiset palkkaerot saattavat olla merkittäviä muista tekijöistä johtuen, kertoo Pron tutkija Petri Palmu.
 
Tutkimusten mukaan vaikeammin tunnistettavina palkkauksen piilosyrjintäsyinä voivat olla esimerkiksi työntekijän ulkonäkö, luonne, sosiaalinen rohkeus ja ideologia. Se, onko näillä tekijöillä tosiasiassa mitään merkitystä työnteossa, on myös tärkeä analysoitava aihe. Huono johtaminen, piilosuosiminen ja toimimaton palkkausjärjestelmä sekä pomon välinpitämättömyys palkka-arvioinnissa aiheuttavat palkkasyrjintää, jatkaa tutkija.

Panostaminen piilosyrjinnän tunnistamiseen ja ehkäisyyn korjaisi myös naisten palkkasyrjintää, väittää tutkija.

Suurissa tuloissa piilee palkkasyrjintäriski

Palkkajakauman keskitason eli mediaanitason alapuolella miesten ja naisten välinen tilastollisesti selittämätön palkkaero on 2–3 prosenttia. Palkkajakauman yläpäässä selittämätön palkkaero paljon suurempi, miesten hyväksi 8–10 prosenttia.

– Kun katsotaan miehiä ja naisia erikseen, kummassakin ryhmässä piilosyrjinnän määrä on todella suuri, kertoo tutkija.

Pienituloiset miehet ja naiset ovat suunnilleen samassa määrin palkkasyrjittyinä suhteessa suurempituloisiin miehiin ja naisiin. Alemmissa palkkaluokissa on vähemmän piilosyrjintää, jatkaa tutkija.

Laajasti koko suomalaista työelämää katsottuna palkkaoikeudenmukaisuudessa pitäisi voimakkaasti kiinnittää huomiota suurten palkkojen oikeutukseen, selventää Palmu.

Työtehtävien arvostus näkyy sukupuolten palkassa

Sukupuolen segregaatio eli jako naisten ja miesten aloihin, ammatteihin sekä työtehtäviin selittää suuren osan sukupuolten välisten keskipalkkojen erosta.

– Pron jäsenkunnassa keskipalkkojen ero pienenee työnkuvatekijät huomioituna noin 22 prosentista 8 prosenttiin. Segregaatio-ongelmaan liittyy myös vaikkapa se, että organisaatioiden arvojärjestyksessä tekniset tai neuvottelua ja esiintymistä vaativat työt ovat korkeammalla palkkahierarkiassa kuin vaikkapa taiteelliset tai viestinnälliset tehtävät, jatkaa tutkija.

Toimiva palkkausjärjestelmä oikeudenmukaistaisi palkkausta

Palkkausjärjestelmien tehtävänä on pisteyttää töiden palkka-arvot oikein ja mitata työsuorituksia tarkasti. Niiden tulisi mitata ja jäsentää tehdyn työn laatua ja määrä. 

– Lisäksi tulisi tietenkin perustella, miksi jokin työtehtävä on arvokkaampi kuin toinen, kertoo tutkija.

Pron analyysien perusteella kuvitteellisessa 10-portaisessa TVL- eli tehtävänvaativuusluokitusjärjestelmässä henkilön luokitus saattaa olla yhden pykälän virheellinen suuntaan tai toiseen – joskus virhe voi olla suurempikin.

– Jäsenten kokemusten mukaan myöskään HEKO-järjestelmän eli TVL:n päälle rakennetun henkilökohtaisen suoriutumisen arviointi ei ole kovinkaan onnistunut.

Huono johtaminen vaikuttaa palkkaukseen

Heikolla johtamisella on vahva yhteys huonosti toimiviin palkkausjärjestelmiin, palkkasalaisuuskulttuuriin ja se vaikeuttaa työtavoitteisiin pääsyä, kertoo tutkimusanalyysi.

–  Ja tietenkin koko organisaatio kärsii taloudellisesti huonon johtamisen seurauksista verrattuna paremmin johdettuihin toimialan kanssakilpailijoihin, summaa tutkija.

Palkka-avoimuus estäisi palkkasyrjintää

Vaikka palkkauksessa on epäkohtia, niin työtehtävien vaikeuden ja palkan välillä löytyy vahva tilastollinen positiivinen korrelaatio. Laajempi, syvempi ja intensiivisempi työnkuva ennustaa keskimäärin korkeampaa palkkatasoa, selviää Pron tutkimusaineistosta.

– Pelkät keskiarvot eivät riitä ja tarvitsemme tarkempaa korkean palkka-avoimuuden palkkatietoa. Ihanteellisimmillaan aivan ajallista yksilötason avointa tietoa palkasta ja työnkuvasta. Avoimuus myös vähentää palkka-arvioinnin subjektiivista luonnetta ja siksi kannatankin palkkakeskustelujen joukkoistamista, konkretisoi tutkija Petri Palmu.

Tilastofaktat lyhyesti:
- miesten ja naisten välinen selittämätön palkkaero on noin 8 % miesten hyväksi
- sukupuolten välinen selittämätön palkkaero on palkkajakauman alaosissa 2-3 % ja yläosissa 8-10 %
- miesten keskinäinen selittämätön palkkaero on suuri, ylimmän ja alimman desiilin välinen palkkaero on noin 60 %
- naisilla vastaava ero on hieman alhaisempi, noin 55 %
- karkeasti saadaan 20-80 prosentin suhde: 80 % selittämättömistä palkkaeroista  johtuu piilosyrjinnästä

Linkkejä analyysien taustalla oleviin tilastoihin:
Sukupuolten välinen ja sisäinen palkkaeroanalyysi
https://tiedostot.proliitto.fi/tmt/TEST/plot_genderwage_residana.html
Palkkausjärjestelmistä työstettävä tutkimusraportti (päivittyy jatkuvasti)
https://tiedostot.proliitto.fi/tmt/HTML/palkkausjarjestelmat.html