Uutuuskirja auttaa seksuaaliseen häirintään puuttumisessa | Ammattiliitto Pro
Valikko
  • Muut Pron verkkopalvelut
Pro+

Uutuuskirja auttaa seksuaaliseen häirintään puuttumisessa

19.6.2019 klo 13:10
| |

Härskejä vitsejä palaverissa, kaksimielistä vihjailua kahvitauolla, koskettelua pikkujouluissa. Joka neljäs suomalainen työntekijä joutuu työurallaan seksuaalisen häirinnän uhriksi. Mutta miten siihen puututaan? Entä milloin flirttailu muuttuu seksuaaliseksi häirinnäksi? Minea ja Mikko Pyykösen tuore teos tarkastelee seksuaalisen häirinnän taustaa ja antaa myös keinoja puuttua siihen.

Pro Uutiset / Antti Sadinmaa

Syksyllä 2017 Yhdysvalloista alkanut ja ympäri maailmaa kulovalkean tavoin levinnyt Me too -kampanja räjäytti erityisesti nuorten naisten kokeman seksuaalisen häirinnän yleiseen tietoisuuteen ennen näkemättömällä tavalla.  Myös Suomessa kampanja sai laajaa huomiota osakseen ja nosti esiin muun muassa elokuva-alalla tapahtuvaa seksuaalista ahdistelua.

– Me toon myötä tietoisuus seksuaalisesta häirinnästä on lisääntynyt merkittävästi, kuten myös uskallus puhua asiasta. Työpaikoilla puhutaan myös enenevässä määrin nollatoleranssista. Ohjeistuksia häirintään puuttumiseksi on kuitenkin vain harvoilla työpaikoilla tai niiden olemassaolosta ei tiedetä, sanoo Minea Pyykönen.

Ammattiliitto Pron johtajana työskentelevä Pyykönen päätti yhdessä aviomiehensä Mikko Pyykösen kanssa tehdä asialle jotain. Heidän yhdessä kirjoittamansa Seksuaalinen häirintä työpaikalla (Edita, 2019) pureutuu seksuaalisen häirinnän syihin ja ilmenemismuotoihin sekä antaa myös esimerkkien kautta ohjeita siihen puuttumiseen.

Harmitonta flirttiä vai häirintää?

Seksuaalisen häirinnän todellista laajuutta suomalaisessa työelämässä on vaikea arvioida, sillä tapaukset voivat usein jäädä ilmoittamatta tai niitä ei kyetä tunnistamaan oikein. Häirintäkokemuksista tehdyt tutkimukset kertovat kuitenkin omaa karua kieltään: keskimäärin joka neljäs työntekijä on kokenut seksuaalista häirintää työpaikalla. Tyypillisesti häiritsijä on oma kollega, palvelualoilla asiakas tai julkishallinnossa esimies.

Seksuaalisen häirinnän lisäksi työpaikoilla esiintyy myös sukupuoleen kohdistuvaa häirintää.

– Lainsäädännössä seksuaalinen häirintä seksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta. Sukupuoleen perustuvasta häirintä tarkoittaa puolestaan sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun liittyvää ei-toivottua käytöstä, joka ei ole luonteeltaan seksuaalista. Tätä voi olla esimerkiksi halventava puhe toisesta sukupuolesta¸ Minea Pyykönen sanoo.

Seksuaalinen häirintä voi ilmetä monin eri tavoin aina vihjailuista suoriin tekoihin. Mutta milloin kyseessä on juuri seksuaalinen häirintä eikä esimerkiksi sinänsä harmiton flirttailu? Vaikka rajanveto voisi vaikuttaa hankalalta, Pyykösellä on selkeä kriteeri häirinnän tunnistamiseen. 

– Kun toinen osapuoli ilmaisee, ettei hän pidä flirtistä, mutta toinen silti jatkaa sitä, on flirtti muuttunut seksuaaliseksi häirinnäksi.

Pyykösen mukaan seksuaalisen häirinnän taustalla vaikuttaa usein työpaikalla vallitseva kulttuuri, jossa seksuaalisviritteiseen puheeseen suhtaudutaan hyväksyttävänä osana ”hauskanpitoa”.  Toinen olennainen tekijä on valta.

– Seksuaaliseen häirintään liittyy myös usein vallan väärinkäyttöä. Erityisen alttiita seksuaaliselle häirinnälle ovat nuoret naiset, jotka työskentelevät esimerkiksi ravintola-alalla ja määräaikaisessa työsuhteessa, Pyykönen sanoo.

Häirintään puuttuminen on esimiehen velvollisuus

Esimiehellä tai työnantajan edustajalla on aina velvollisuus puuttua seksuaaliseen häirintään. Puuttuminen edellyttää asianosaisten puolueetonta kuulemista ja dokumentaation keräämistä tapahtuneesta ratkaisun perustaksi. Jos häiritsijä on esimies, on ylemmällä esimiehellä ja myös esimerkiksi osakeyhtiön hallituksella ja toimitusjohtajalla velvollisuus puuttua asiaan.

– Pelkkä puuttuminen ei kuitenkaan riitä, vaan häirinnän tulee tosiasiallisesti loppua, Pyykönen painottaa.

Pyykönen korostaa myös häirinnän kohteen vastuuta siitä, että hän ilmoittaa häirinnästä eteenpäin esimerkiksi omalle esimiehelleen.

– Jos kukaan ei tiedä asiasta, on siihen mahdotonta puuttua. Joskus tämä voi toki olla vaikeaa uhrin alisteisen aseman vuoksi, mutta tuolloinkin asiasta kannattaa puhua esimerkiksi työterveyshuollossa ja viime kädessä työsuojeluviranomaisille.

Seksuaaliseen häirintään puuttumista voitaisiin Pyykösen mielestä tehostaa tehokkaammalla lainsäädännöllä.

– Tällä hetkellä laki ei vaadi työpaikkoja tekemään ohjeistusta seksuaalisen häirinnän tilanteisiin tai perehdyttämään henkilökuntaa näihin asioihin. Mielestämme jokaisella on oikeus turvalliseen ja tasa-arvoiseen työpaikkaan. Lainsäädäntömuutoksia siis tarvitaan!

 

Pelisääntöjä seksuaalisen häirintään puuttumiseksi

Esimiehellä on kaikissa tilanteissa velvollisuus puuttua seksuaaliseen häirintään työpaikalla ja saada se loppumaan.
Johdon sitoutuminen seksuaalisen häirinnän nollatoleranssiin on välttämätöntä, jotta häirintä loppuu. Nollatoleranssista tulee viestiä henkilöstölle, asiakkaille ja sidosryhmille
Työpaikalla tulee olla selvät ohjeet seksuaaliseen häirintään puuttumisesta, joihin koko henkilökunta tulee perehdyttää. Myös häirinnän seuraamuksista on kerrottava.
Koko henkilökunnalla on oikeus saada koulutusta seksuaaliseen häirintään liittyvissä asioissa.
Jos olet häirinnän uhri, ilmoita asiasta työnantajan edustajalle, työsuojeluvaltuutetulle tai luottamusmiehelle.

Lähde: Minea Pyykönen, Seksuaalinen häirintä työpaikalla