Milloin kilpailukieltosopimuksen saa tehdä?

Kilpailukieltosopimus voidaan tehdä vain ja ainoastaan erityisen painavasta syystä. Mikäli työnantajalla ei ole erityisen painavaa syytä rajoittaa työntekijänsä kilpailevaa toimintaa työsuhteen päättymisen jälkeen, sopimuksen tekemiselle ei ole lain mukaisia perusteita eikä sitä tarvitse allekirjoittaa. Mikäli olet epävarma siitä, onko työnantajan esittämä syy riittävä, pyydä työnantajalta selvitys tai ota yhteyttä liittoon ennen kuin allekirjoitat sopimuksen.

Kilpailukieltosopimus voidaan perustellusti tehdä tehtäviin, joissa työntekijä hyödyntää tehtävässään esimerkiksi tuotekehitystoiminnoissa työnantajansa teknisiä liikesalaisuuksia, joita hän voisi käyttää hyödykseen omaan tai jonkun toisen yrityksen lukuun. Työntekijän ammattitaidon suojaaminen työnantajan lukuun ei kuitenkaan ole sallittua: Vaikka työntekijä saa työssään hyvää kokemusta oman ammattinsa harjoittamisessa, se ei yksistään riitä kilpailukieltosopimuksen laatimiselle, vaan tällöin työnantajan on pidettävä työntekijästään kiinni esimerkiksi kilpailukykyisellä palkkauksella. Kilpailukieltosopimusta ei saa siis tehdä pelkän kilpailun rajoittamisen vuoksi.

Toinen yleisesti käytetty peruste kilpailukieltosopimuksille on asiakaskunnan säilyttämisintressi. Konkreettisena esimerkkinä voidaan mainita esim. kiinteistönvälittäjä, joka työssään käyttää työnantajansa asiakasrekistereitä ja joka työssään solmii henkilökohtaisia asiakassuhteita, jotka ovat helposti siirrettävissä omaan tai jonkun kolmannen lukuun käytettäväksi. Tällöin työnantajalla voi olla peruste kilpailukieltosopimuksen laatimiselle. Tässäkään tapauksessa kilpailukieltosopimuksen laatimiselle ei ole perusteita silloin, jos asiakaskunta on tunnettu joukko, johon kaikki alalla toimivat osaisivat olla suoraan yhteydessä.

Kilpailukieltosopimuksen perusteena käytetään välillä myös työnantajan kustannuksellaan järjestämää erityistä koulutusta, jota työntekijä ei muualta voisi maksutta saada. Oppisopimuskoulutus tai muu vastaava koulutus ei yksistään ole erityisen painava syy kilpailukieltosopimuksen tekemiselle. Erityisen painava syy voi perustua myös mihin tahansa muuhun työnantajan hyväksyttävään kilpailun rajoittamisen tarpeeseen ja sen tekeminen on aina oltava työntekijän tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua.

Mitä kilpailukieltosopimus rajoittaa ja kuinka kauan?

Sopimus rajoittaa työntekijää harjoittamasta omaan tai jonkun toisen lukuun ”vanhan” työnantajansa kanssa kilpailevaa toimintaa. Mikä taas on kilpailevaa toimintaa, riippuu pitkälti toimialasta, jolla toimintaa harjoitetaan. Mikäli sopii kilpailukieltosopimuksesta, niin tästäkin olisi hyvä laatia jo sopimukseen selvät rajat, mitä työnantaja pitää kilpailevana toimintana. Esimerkiksi asiakaskunnan säilyttämisintressin osalta työnantajalla saattaa olla peruste ja halukin rajoittaa kilpailua ainoastaan alueellisesti. Tällöin olisi hyvä tulevien ongelmatilanteiden välttämiseksi jo itse kilpailukieltosopimukseen kirjata, jos työnantajalla on tarve rajoittaa kilpailua ainoastaan alueellisesti.

Kilpailukieltosopimuksella saadaan rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus tai harjoittaa ammattia enintään kuuden (6) kuukauden ajan. Jos työntekijän voidaan katsoa saavan kohtuullisen korvauksen hänelle kilpailukieltosopimuksesta aiheutuvasta sidonnaisuudesta, rajoitusaika voidaan sopia enintään vuoden pituiseksi. Ammattiliitto Pro ei suosittele kilpailun rajoittamista yli kuuden kuukauden pituiseksi ajaksi, ellei korvaus ajan pidentämisestä ole riittävän hyvä ja vastaa vähintään kuuden kuukauden palkkaa vastaavaa määrää.

Mitä tapahtuu jos rikon kilpailukieltosopimusta?

Kilpailukieltosopimuksen rikkomisesta voi olla seuraamuksena vahingonkorvausvelvollisuus tai sopimussakko. Sopimussakko voi lain mukaan olla maksimissaan kuuden kuukauden palkkaa vastaava. Kilpailukieltosopimuksen rikkomisesta käytännössä tuomittuja sanktioita on oikeuskäytännössä yleensä kohtuullistettu niin, että työntekijälle on aiheutuneesta vahingosta tai sopimussakosta jäänyt maksettavaksi noin yksi kolmasosa. Yleensä kilpailukieltosopimuksissa on sovittu kuuden kuukauden palkkaa vastaavasta sopimussakosta ja käytäntö on siinä mielessä hyvä ja selkeä, koska kilpailukiellon rikkomisesta aiheutuvan vahingon määrittely on yleensä sangen vaikeaa ja vaikeasti ennustettavaa.

Kilpailukieltosopimus ei ole voimassa, jos työsuhteen päättyminen johtuu työnantajasta johtuvista syistä. Eli jos työnantaja irtisanoo työntekijän työsuhteen tuotannollisista ja taloudellista syistä, niin aikaisemmin laaditun kilpailukieltosopimuksen voimassaolo päättyy. Lomautustilanteissa työntekijän työsuhdetta ei päätetä eikä tilanteeseen siis noudateta kilpailukieltosopimusta, vaan asiaa arvioidaan samoin kriteerein kuin kilpailu- ja salassapitovelvoitetta työsuhteen kestäessä. Lomautuksen aikaisen kilpailevan työnteon aloittamisen yhteydessä kannattaa asian hyväksyttävyydestä sopia oman työnantajansa kanssa tai olla yhteydessä ammattiliittoon.

Kilpailukieltosopimuksia yritetään nykyään liittää perusteettomasti tavallisiin toimihenkilötehtäviin, joissa ei kuitenkaan ole lain mukaisia perusteita sopimuksen tekemiselle. Vaikka allekirjoittaisitkin tällaisen lainvastaisen sopimuksen työhöntulon yhteydessä, sopimusehto ei kuitenkaan ole pätevä eli työsuhteen päättymisen jälkeisen kilpailukiellon rikkomisesta ei voi tulla sanktioita.